İŞE İADE DAVASI VE SONUÇLARI

Av.M.Lamih ÇELİK
Şanlıurfa Belediyesi Hukuk İşleri Müdür V.

Genel olarak iş güvencesi, işverenin fesih yetkisinin sınırlandırılarak işçinin işinin güvence altına alınması, aralarındaki iş ilişkisinin devamlılığının sağlanması anlamına gelir. Dar anlamda ise,iş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini feshi sırasında geçerli bir nedene dayanma zorunluluğudur. Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekir. İşveren bildirdiği fesih nedeniyle bağlıdır; daha sonra iş sözleşmesini haklı neden niteliğinde de olsa, başka bir nedenle feshettiğini öne süremez. Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek görevi işverene aittir. (9. HD 11.1.2005 T. E. 2004/33287 K. 2005/515 )Ancak işçi feshin ileri sürülen nedenden başka bir gerekçeye dayandığını ileri sürüyorsa bunu ispatlamakla yükümlüdür.
158 sayılı ILO sözleşmesinin 2/4-5maddesine göre; iş güvencesine belirli ölçütlere dayalı istisnalar getirilebilir. Nitekim 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı iş güvencesi yasası ile 10.6.2003 tarihinde çalışma hayatındaki yerini alan 4857 sayılı iş kanunun 18,19,20 ve 21.maddelerinde iş güvencesi düzenlenirken, 30 işçiden az işçi çalışan işyerleri, kıdemi 6 aydan az olan işçi, ve belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmışlardır.İş güvencesi maddelerinin, 30 işçiden az işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanmamasının Anayasanın sosyal devlet ilkesine (md. 2) ve kanun önünde eşitlik ilkesine (md.10) aykırı olduğu ileri sürülmektedir.
Yeni iş kanununa göre işverence yapılan fesihlerde işçi açısından,iş güvencesi sürecinin başlayabilmesi için belirli şartların aynı anda bir arada bulunması gerekmektedir.Buna göre, işçinin işe iade davası açabilmesi için,o işletmenin bütününde en az otuz işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. (9.HD. 26.01.2004 T. E. 2004/1303 K .20041157 )

A- İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI :

İş kanunu’nun 20.maddesine göre,işçi,fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığını iddia ederek fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca davalının ikametgahındaki mahkemede veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde dava açılabilir. (9. HD 10.1.2005 T. E. 2004/25289 K. 2005/114 ) (İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde yetkili mahkeme o yerde bulunan Asliye Hukuk Mahkemeleri’dir.) Aynı maddenin ikinci fıkrasında, bu davada, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükünün işverene ait olduğu, işçinin, feshin başka bir sebebe dayandığı iddiasında ise,bu iddiasını ayrıca ispatla yükümlü olduğu belirtilmiştir. Ayrıca,işe iade davasında seri yargılama usulünün uygulanacağı ve davanın iki ay içerisinde sonuçlandırılacağı, kararın temyizi halinde Yargıtay’ın da bir ay içerisinde kesin karar vereceği belirtilmiştir. “Şu hususta kuşku duyulmaması gerekmektedir; temyiz üzerine önüne gelen kararı inceleyen Özel Daire, dosya içeriğini kendisini sonuca götürecek mahiyette gördüğü takdirde kararını kesin olarak verecektir. Ancak; özel Daire dosya içeriğini, kesin olarak karar vermeye yeterli bulmadığında eksikliklerin giderilmesi amacıyla hükmü bozacak ve giderilmesini yerel mahkemeden isteyebilecektir.”(9.HD 20/10/2004 T. E. 2004/9-510 K. 2004/557)(Bölge Adliye Mahkemeleri kurulduğu takdirde, İş Mahkemesinin işe iade davasında verdiği karara karşı Bölge Adliye Mahkemesi nezdinde istinaf yoluna gidilecektir. Bölge Adliye Mahkemesinin nihai kararının tebliğinden itibaren sekiz gün içinde temyiz yoluna başvurulabilecektir.) Bu süreler mahkemeye hitap eden bir süre olduğundan düzenleyici niteliktedir, mahkemenin bu süreden sonra verdiği karar da şüphesiz geçerlidir.Maddede yer alan, “Yargıtay kesin olarak karar verir” kuralından hareketle uyuşmazlığın eksiklikler de içerse her halükarda Yargıtay Özel Dairesince sonuçlandırılmasını beklemek doğru değildir. Yasa koyucu burada açıkça, “Yargıtay’ca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu kapamış bulunmaktadır.( 9.HD 20/10/2004 T. E. 2004/9-510 K. 2004/557 -HGK. 4.12.1996 T. 9-723/859 -HGK 21.9.2005 T.E. 2005/9-475 K. 2005/511-HGK 1.12.2004 T. E. 2004/9-644 K. 2004/643 )
İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş kanununun 20.maddesine göre….fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir.Madde hükmüne göre,fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiği açıktır.Bu nedenle bir aylık hak düşürücü süre ihbar süresinin sonunda gerçekleşen fesih tarihi itibariyle değil, feshin bildirildiği tarih itibariyle işlemeye başlar.Bu süre hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır. Kanundaki “…..bir ay içinde…dava açabilir. ”ifadesi,sadece işçinin dava açabileceği konusundaki hakkını belirtmektedir.İşçi dava açıp açmamakta serbesttir,zorlanamaz;ancak işe iade davasını açacaksa bir aylık süre içinde açmalıdır.”açabilir” kelimesi,dava açmayı kapsasa da süreyi kapsamamaktadır. Süresinde açılmayan davada işe iade kararı verilemez.Davanın reddine karar verilmesi gerekir. (9.HD. 11.12.2003 T. E. 2003/20424 K. 2003/20629 – 9.HD. 24.2.2003 T. E. 2003/2258 K. 2003/3229 –-9.HD 21.3.2005 T. E.2005/7361 K.2005/9084)”
“Dosyadaki bilgi ve belgelere göre iş sözleşmesinin davalı işverence 5.8.2004 tarihinde feshedildiği, davacının 27.8.2004 tarihinde işe iadesine karar verilmesi isteği ile Afyon İdare Mahkemesine dava açtığı, anılan mahkemece 9.9.2004 tarih ve 121-36 sayılı karar ile adli yargının görevli olduğu gerekçesiyle görevsizlik kararı verildiği ve kararın 14.9.2004 tarihinde tebliğ edilmesinden sonra davacının Sandıklı Asliye Hukuk ( İş ) Mahkemesinde 20.9.2004 tarihinde dava açtığı anlaşılmaktadır.Davacı, dava dilekçesine Afyon İdare Mahkemesinin anılan görevsizlik kararını eklemiş ve görevsizlik kararından söz edilerek hak düşürücü sürenin kesilmiş olduğunu da açıkça belirtmiştir.
Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 193.maddesine göre görevsizlik kararının kesinleşmesinden itibaren on gün içerisinde görevli mahkemeye başvurularak davaya devam olunabilir. Somut olayda, davacı işçinin dava dilekçesine görevsizlik kararını eklemek suretiyle hak düşürücü sürenin kesilmiş olduğundan açıkça söz etmesi HUMK.nun anılan hükmü çerçevesinde süresinde görevli mahkemeye yapılan başvuru olarak değerlendirilmelidir. Böyle olunca görevli mahkemede açılan dava, görevsiz mahkemede açılan davanın devamı olacağından hak düşürücü sürenin de görevsiz mahkemede davanın açıldığı tarihe göre hesaplanması gerekir. Görevsiz Afyon İdare mahkemesine açılan dava tarihi itibariyle dava süresinde açılmış olduğundan işine esasına girilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken bir aylık hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. “(9. HD 14.4.2005 T. E. 2005/11229 K. 2005/13350)
“İş Kanununda iş sözleşmesinin işverence tek taraflı olarak askıya alınabileceğini öngören bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle işverenin sözleşmeyi tek taraflı olarak askıya alması Dairemizce fesih olarak kabul edilmektedir. Ancak, somut olayda iş akdi işverence askıya alınmış, davacı bu askı süresince işe çağrılmayı beklemiş, çağrılmaması üzerine davalıya ihtarname göndererek işbaşı yaptırılması istemiştir. işverenin askıya alma olarak açıkladığı iradesi üzerine davacının işyerinde önceki ygulamaları da dikkate alarak beklediği ve çektiği ihtarnameden sonra iş akdinin sona erdiğini öğrendiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, sözleşmenin davacının ihtarname ile işverene verdiği sürenin sonunda feshedildiğinin ve bu tarih itibariyle davanın bir aylık süre içinde açıldığının kabulü gerekir. (9. HD 13.1.2005 T. E. 2005/282 K. 2005/1046 )”
Yargıtay’a göre “işçinin, işe iade isteği, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatı ve en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret taleplerini de içerir. Bu nedenle, dava dilekçesinde açıkça talep edilmese dahi mahkeme, işçinin işe iade kararı verdiği takdirde işe iade ile birlikte, yasal süre içinde başvuru üzerine işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödemekle yükümlü olacağı en az dört aylık en fazla sekiz aylık ücreti tutarındaki tazminatı ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süreye ilişkin en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücretini ve diğer haklarını kararda belirtecektir.Çünkü bu hususlar işe iadenin sonuçlarıdır. Ondan ayrı bağımsız haklar değillerdir. Bu sonuç “hakimin taleple bağlı olması” usul kuralına aykırılık oluşturmaz. Zira tazminat, işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi durumunda onun alternatifidir. Bu nedenle işçinin işe iade talebinde bulunması yeterlidir. (9.HD. 11.9.2003 T. E. 2003/14994 K. 2003/1426)” Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağı tespit niteliğinde olduğundan bunların kaç aylık ücret tutarında olacağı belirlenecek ayrıca tazminat miktarı ve tahsile ilişkin hüküm kurulmayacaktır. (9. HD 10.1.2005 T. E. 2004/21961 K. 2005/110 )
Eğer hem işe iade hem de iş güvencesi tazminatının tahsiline yönelik karar verilirse, işçi işe başlamış olsa bile karara dayanarak ilamlı icra yoluyla tazminatın ödenmesini sağlayabilir, oysa tazminat,işçinin işe başlatılmaması ihtimali için belirlenmektedir.Zaten iş kanunun 21/3 maddesinde de “Mahkeme….tazminat miktarını da belirler.”demek suretiyle sadece tespit yapılacağını belirtmiştir. (9. HD 12.1.2005 T. E. 2004/12478 K. 2005/526 )
İş güvencesi tazminatının,alt ve üst limitleri belirtilmiş olmasına rağmen,mahkemenin hangi kıstasları esas alarak bu sınırlar içinde karar vereceği düzenlenmemiştir.Yargıtay’a göre “ Mahkeme İş güvencesi tazminatının 4-8 aylık ücret sınırları arasında belirlerken, işçinin kıdemini, fesih nedenini ve işe başlatmama nedenlerini dikkate alacaktır.” (9.HD. 29.1.2004 T. E.2003/23029 K. 2004/1414) Yerel mahkeme dört aylık alt sınırdan ayrılarak daha yüksek bir miktara karar verdiğinde bunun gerekçesini de mutlaka kararda belirtmesi gerekmektedir. İş kanununun 21.maddesinin 1.fıkrası gereğince; Kesinleşmiş işe iade kararının işçiye tebliğinden itibaren on gün içinde işçinin işe başvurması gerekir.Vekile takip edilen işçilerde bu on günlük sürenin ne zaman başlayacağı önem taşımaktadır. Tebligat Kanunu.mad. 11’e göre vekile takip edilen işlerde tebligatın vekile yapılması zorunludur.Buna göre kesinleşmiş işe iade kararı ,dava avukat ile takip edilmiş ise ancak avukata yapılan tebligat ile on günlük süreyi başlatır.
On günlük hak düşürücü süre içinde işe başlamaya ilişkin açık iradesinin işverenin hakimiyet alanına girecek şekilde bildirmesi gerekir. işçi işe başlamak için işverene bizzat baş vurabileceği gibi vasıtalı yollarla da (noter veya iadeli taahhütlü mektup kanalıyla ve vekil aracılığıyla da) işe başlama iradesini işverene ulaştırabilir. Yeter ki on günlük süre geçmeden bu başvuru yapılabilsin . Eğer işçi on günlük süre içinde işe başlama iradesini işverene bildirmiş ancak bu bildirim on günlük süre geçtikten sonra işveren ulaşmış ise hak düşürücü süre geçmiş olur.
On iş günü içinde yeniden işe başlatılma talebiyle işverene başvurduğunda işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında (iş güvencesi) tazminat ödemek zorunda kalır. “işçi, işe iade kararı üzerine, işverene başvurduktan sonra, muaccel hale gelen boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının alacak olarak belirlenmesi ve miktar olarak hüküm altına alınması için ikinci bir dava açtığında ödenmesi gereken hakları hesap bilirkişisine hesaplattırılmalı ve eda niteliğinde hüküm kurulmalıdır. Ayrıca, değer dikkate alınarak nispi karar harcı ve vekalet ücretine karar verilmelidir. (9. HD E. 2004/22604 K. 2005/1194 T. 24.1.2005)”
Yargıtay’a göre İş kanunu’nun 21.maddesinin 1.fıkrasında belirtilen brüt ücret, çıplak brüt ücrettir bu nedenle; “iş güvencesi tazminatı miktarı belirlenirken işçinin asıl (çıplak) ücretinin üzerinden hesaplama yapılmalı; ikramiye ve diğer sosyal haklar dikkate alınmamalıdır.” (9.HD. 9.10.2003 T. E. 2003/12544- K.2003/716689)” Çünkü aynı maddenin 3.fıkrasında boşta geçen süreye ilişkin işçiye ödenecek ücret belirtilirken en çok dört aya kadar doğmuş bulanan ücret ve diğer hakları denilmek suretiyle bu tazminatın belirlenmesinde giydirilmiş ücretin esas alınması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Öyleyse kanun koyucu aynı madde de yer alan iki ayrı tazminat miktarının belirlenmesinde farklı tabirler kullanarak, farklı esaslar uygulanması gerektiğini açıkça lafzıyla ortaya koymuştur.Buna göre kanun koyucunun iki tazminatın ayrı ayrı esaslara göre hesaplanması gerektiği yönündeki iradesini ortadan kaldıracak şekilde bir yorum yapmak,bu yorum işçi lehine de olsa mümkün değildir.(9.HD. 26.09.2003 T. E.2003/501 K.2003/1092)” Çünkü hiçbir yasa hükmü sözleriyle açık bir kural getirmiş olmasına rağmen yoruma tabi tutulamaz.
İş güvencesi tazminatına esas alınacak ücret; dava konusu yapılan fesih tarihindeki ücret değildir. Çünkü bu ilk fesih işlemi mahkeme kararıyla geçersiz sayılıp işe iade kararı verildiğinden ilk fesih işlemi hiç yapılmamış sayılır.Dolaysıyla feshin geçersizliğini tespit eden mahkeme, iş sözleşmesinin devam ettiğini tespit etmiş olmaktadır.İşe iade kararı üzerine işçinin on iş günü içerisinde başvurusu üzerine, işveren bir aylık yasal süre içinde işe başlatmama kararını açıklarsa yeni bir fesih işlemi olduğundan o tarihteki ücret, eğer herhangi bir işlem yapmazsa bir aylık sürenin sonunda fesih gerçekleşeceğinden bir aylık sürenin sonundaki ücret esas alınacaktır. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinde, ücretin tazminat veya başka adlar altında ödenmiş olmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği hüküm altına alındığından, ilgiliye yapılan iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen zaman için yapılan ödemeler, hangi ad altında olursa olsun ücret olarak değerlendirilip, gelir vergisine ve damga vergisine tabi tutulacaktır.

B- ÇALIŞILMADIĞI HALDE ÖDENECEK ÜCRET :

İş kanunun geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarının düzenlendiği 21.maddenin 3.fıkrasında “kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulanan ücret ve diğer hakları ödenir.”denilmektedir.
Yargıtay’a göre; çalışılmadığı halde ödenecek ücret; brüt giydirilmiş ücrettir. Giydirilmiş ücret, asıl ücretle birlikte işçiye verilen prim,ikramiye,sosyal haklar ve diğer ek ücret ödemelerinin de dahil olduğu ücrettir. (9.HD. 9.10.2003 T. E.2003/12544 K. 2003/716689 )
Bu düzenlemenin amacı, feshin geçersiz olduğu durumda, işe iade davası sürecinde işçinin haklarından mahrum bırakılmaması veya işe iade edilmeme ihtimaline bir alternatif oluşturmaktır. Her ne kadar kanunda bu, feshin geçersizliğinin yaptırımı olarak düzenlenmiş ise de işçiye fiilen çalışsaydı alacağı ücret ödenmesi gerekir. Yoksa kesinleşme tarihindeki ücret esas alınırsa işçi açısından haksız zenginleşme gerçekleşir.İşçi,dava devam ederken başka işte çalışmış ise bu süre mahkemece tespit edilerek hükmedilecek dört aylık süreden indirmesi gerekir. Çünkü bu ücret,çalışılmayan süreye ilişkin olarak işçiye tanınmış bir haktır.
İşe iade davası açıldıktan sonra daha dava sonuçlanmadan işveren işçiyi tekrar işe başlatırsa bu durumda dava konusuz kalacaktır. Yargıtay’a göre;işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, feshin geçersizliğine karar verilmiş olması ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Bu durumda konusuz kalan davada feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilmediğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez. (9.HD. .08.07.2003 T. E.2003/12444 K. 2003/13125)
“işveren yargılama sırasında mahkemeye verdiği dilekçesi ile işçiyi işe davet etmiş ve işe başlamasını talep etmiştir.işçi ise taraflar arasında husumet doğduğunu işe dönmesinin imkansız hale geldiğini bildirmiştir. Davacı bu suretle işe iadeye kararı verilse dahi işe dönmeyeceğini açıklamış olduğundan davanın konusu kalmamıştır. (9. HD 13.1.2005 T. E. 2004/33309 K. 2005/645 )
“İş güvencesi tazminatı,işverene tanınan bir aylık işe başlatma süresinin sonunda işe başlatılmaması halinde muaccel olur, Boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı ise işçinin işverene yaptığı işe başlama başvurusunun işverene ulaştığı anda muaccel olur. Faiz başlangıcı da bu tarihler olmalıdır. Bu nedenle dava tarihinden itibaren faiz yürütülemez. (9.HD. 9.10.2003 T. E.2003/12544 K. 2003/16689 -9.HD. 08.07.2003 T. E.2003/12442 K.2003/13123)
İş güvencesi tazminatı ve çalıştırılmayan dört aylık sürenin ücretine ilişkin hüküm fıkrası tespit niteliğinde olduğundan ilamlı icraya konu olamaz.(12.HD. 24.05.2004 T. E. 2004/8990, K. 2004/13067) Çünkü ilamlı icranın konusu,ancak eda hükümleridir.Ancak işçi elindeki ilama dayanarak para alacakları için öngörülen ilamsız icra yoluna başvurabilir. İşveren süresinde takibe itiraz ederek takibi durdurabilir. Duran takibe devam edebilmek için işçi itirazın iptali davası açarsa işçinin alacağı likit sayılacağından,işveren icra inkar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.İcra mahkemesinde itirazın kaldırılması yoluna gidilmesi doğru değildir.Çünkü itirazın kaldırılması için olayda 4857 sayılı yasanın 21.maddesindeki koşulların oluşup oluşmadığının değerlendirilmesi yargılamayı gerektirmekte olup ve şarta bağlı karar verildiğinden ortada kayıtsız şartsız bir borcun varlığı da söz konusu olmadığından mahkemede itirazın iptali yoluna gidilmesi daha doğru olacaktır. Çünkü Hukuk Genel Kurulu’nun 08.10.1997 tarih ve 1997/12-517 E.sayılı kararında belirtildiği üzere ilamların infaz edilecek kısmı hüküm bölümüdür. ilamın infaz edilecek kısmının Sınırlı yetkili icra mahkemesince yorum yoluyla belirlenemez.(12.HD. 24.05.2004 T. E. 2004/8995 K. 2004/13066)
İşe iade davası sonunda mahkemece takdir olunacak yargılama gideri niteliğindeki vekalet ücreti Yargıtay’a göre ,asıl talep feshin geçersizliği ve işe iade olduğundan maktu vekalet ücretine karar verilmesi gerekir.(9.HD. 10/11/2003 T. E.2003/18911 K.2003/18905 – 9.HD 29.1.2004 T. E. 2003/23029 K.2004/1414 – 9.HD 8.07.2003 T. E.2003/12442 K.2003/13123) Öğretide ise, işe iade davasında parayla ifade edilebilen bir tazminat ve ödenecek ücret ve hakları parayla ifade edildiğinden maktu yerine nisbi oranlara göre vekalet ücreti ödenmesi gerekir,görüşü dile getirilmektedir.Vekalet ücreti ve yargılama giderleri konusundaki hüküm bir eda hükmü olduğundan ilamlı icraya konulabilir.

İşe iade talebi ile birlikte iş akdinin feshinden doğan kıdem-ihbar tazminatı ile ödenmemiş ücret gibi işçilik alacakları talep edilebilir mi?
Talep edilemez.Çünkü hem feshin geçersizliği ile işe iade talep edilirken diğer yandan feshin sonucuna bağlı olan tazminatların istenmesi çelişkidir. İşe iade davası, iş ilişkisini ayakta tutmaya, onu devam ettirmeye yönelik bir dava iken, kıdem – ihbar tazminatı alacağı davası, iş sözleşmesinin sona erdiğini kabul eden bir davadır. Yargıtay’a göre; işe iade ve kıdem –ihbar tazminatı gibi doğuşu iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik hakları birlikte talep edilen davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilerek işe iade davasının sonucu kesinleşinceye kadar kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılacaktır.
Eğer işçi işe iade talebinin yanında sadece hak ettiği halde kendisine ödenmemiş ücretlerini talep ederse; işe iade davasının seri yargılama usulüne, ücret alacağının ise sözlü yargılama usulüne tabi olmasından dolayı yine davaların ayrılmasına karar verilmelidir.
İşe iade kararı üzerine işveren işe başlatacağı işçiyi iş şartlarında herhangi bir değişiklik yapmadan aynı koşullarla eski işine başlatmak zorundadır. İşçi geçersiz fesih nedeniyle ihbar tazminatı veya kıdem tazminatını almış ise işe başladığında bunları iade etmesi gerekir.
“Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmekle iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği ve işe başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiği kabul edilmelidir. Ancak yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin dört aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilen süre; ihbar kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir. (9.HD 06/12/2004 T. E. 2004/28355 K. 2004/2029 – 9.HD 6.12.2004*T. E .2004/28355 K. 2004/26161- YKD. AĞUSTOS 2005) Başka bir deyişle;işe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açtığında hizmet süresine 4 (dört) ay eklenecektir.

Toplu İş sözleşmesiyle iş güvencesinin kapsamı ve tazminat miktarları değiştirilebilir mi?

Toplu iş sözleşmesi ile İşe başlatılmama halinde ödenecek iş güvencesi tazminatı miktarı artırılamaz.
Konuya ilişkin Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 19.1.2004 tarihinde 2003/21992 E. 2004/258 K. Sayılı kararına göre;
“Toplu iş sözleşmesinde öngörülen haksız fesih nedeniyle cezai şart niteliğinde 3 yıllık giydirilmiş ücret tutarındaki iş güvencesi tazminatı” mahkemece işe başlatılmama tazminatı olarak hüküm altına alınamaz çünkü feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın, işçinin çıplak brüt ücretinin en az dört en çok sekiz aylık ücreti olması gerektiği iş kanunun 21.maddesinde açıkça belirtilmiştir.İş kanunu’nun 21/son maddesindeki; ”bu maddenin birinci,ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir” hükmü emredici bir hukuk kuralıdır. Bu nedenle iş güvencesi tazminatı ve çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret miktarı toplu iş sözleşmesiyle değiştirilemez. Ayrıca işverene tanınan bir aylık düşünme süresi ve işçiye tanınan on günlük başvuru süresi de toplu iş sözleşmesiyle değiştirilemez. O halde işe başlatılmaması halinde belirlenecek tazminat yasal sınırlar içinde hesaplanmalıdır.
İş kanununun 18.maddesinde iş güvencesi kapsamına girmesi için aranılan, otuz veya daha fazla işçi çalıştırma şartı ve en az altı aylık kıdem şartı, Toplu iş sözleşmesine “işçi sayısına ve kıdemine bakılmaksızın iş güvencesi hükümlerinde faydalanır.” Şeklinde bir madde konularak bu şartlar bertaraf edilerek iş güvencesi kapsamı genişletilebilir mi?
Toplu iş sözleşmesine “çalışan işçi sayısına ve işçinin kıdemine bakılmaksızın iş güvencesinden yararlanır.”maddesi konularak iş güvencesinin kapsamı -bana göre- genişletilemez. Çünkü,İş güvencesi 4857 sayılı iş kanunun 18,19,20 ve 21.maddelerinde bir bütün olarak düzenlenmiştir tazminat miktarının toplu iş sözleşmesiyle artırılmasını engelleyen 21/son. Madde,18.maddede yer alan sayı ve süre şartını da kapsar.Ayrıca yasa koyucu 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı iş güvencesi yasasında 10 işçiden az çalıştıran işyerlerini iş yerlerini kapsam dışı bırakmış 10 işçiden fazla çalıştıran iş yerleri iş güvencesi kapsamına alınmıştır.Yaklaşık üç ay sonra 10.6.2003 tarihinde 4857 sayılı İş kanununun 18.maddesi ile 30 işçi çalıştıran işyerleri kapsama alınmıştır.Böylece yasa koyucu üç ay önce iş güvencesi kapsamına aldığı 11 işçi çalıştıran işyerini yasa ile kapsam dışı bırakmıştır.Bu nedenle yasa ile kapsam dışı bırakılan işçilerin toplu iş sözleşmesiyle iş güvencesi kapsamına dolaysıyla 21.madde kapsamına da alınması bana göre mümkün değildir.Toplu iş sözleşmesi kanuna dayanır ve gücünü kanundan alır bu nedenle kanundan daha fazla bir güvence sağlaması-kanun ile izin verilmedikçe-mümkün değildir.” İşçi yazılı olarak işe iade davası açmayacağını ,bu hakkından feragat ettiğini protokolde belirtse bile iş kanunu’nun 21.maddesine göre geçersizdir.İşçinin açmış olduğu iade davası bu protokol nedeniyle red edilemez.” (9.HD 27/12/2004 T. E.2004/32713 K.2004/1005 – 9. HD 13.1.2005 T. E. 2004/32713 K. 2005/1005 – 9. HD 21.4.2005 T. E. 2004/23961 K. 2005/14007)

———
Not: (*)İş akti feshedilirken işçiye,fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilerek fesih yapılması yasal bir zorunluluktur. Bu kurala uyulmaması halinde (yani herhangi bir fesih nedeni belirtilmemişse) feshin haksız olduğu sonucuna varılarak işe iade kararı verilmelidir. (9.HD. 11.9.2003 T. E.2003/14676 K.2003/14287 – 9.HD. 27.10.2003 T. E.2003/18040 K.2003/18119 )
(*)“işveren,vize uygulaması nedeniyle iş aktini feshedemez.Çünkü vize uygulaması idari bir tasarruf olup iş sözleşmesinin kurulması veya feshedilmesini ilgilendiren bir yönü yoktur.”(9.HD 15.03.2004 T. E.2004/4501 K.2004/4971 )

YARARLANILAN KAYNAKLAR :

1- Mahmut KABAKÇI – İşe iade kararında işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın anlamı (karar inceleme) İstanbul Barosu Dergisi – C.78 Sayı 2004/2 s. 667-668
2- Mahmut KABAKÇI – işe iade davasında iş sözleşmesinin feshinden doğan işçilik haklarının talep edilmesi (karar inceleme) İstanbul Barosu Dergisi C.77 Sayı 2003/4 s. 905-917
3-Sedat KOÇ– Geçersiz feshin sonuçları (karar inceleme) İstanbul Barosu Dergisi C.77 Sayı 2003/4 s. 918 -922
4- Sadret ÇAĞLAR – İş güvencesi – İdari ve Mali mevzuat Dergisi C.3 Sayı 11 Ağustos 2003 s. 23 -24
5-Doç. Dr. Cevdet İlhan GÜNAY-İş hukuku-Yetkin yay. s.450-476
6-Av.Mehmet UÇUM-İşe iade taleplerinde başlıca sorunlar-Güncel Hukuk dergisi-Şubat 2005 Sayı 14 s.24-31
7-Yrd.Doç. Dr. Muhammet ÖZEKES-İş kanunu’nun 20. ve 21.maddelerinin Medeni Yargılama ve İcra hukuku bakımından değerlendirilmesi- 75.yaş günü için Prof. Dr. Baki KURU ARMAĞANI- TBB yayını/2004/s.479-514
8-Av.Abbas BİLGİLİ-İş güvencesi Hukuku işe iade davaları-Karahan Kitabevi.2004

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s